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關于鼓勵科技人員參與企業自主創新的建議
2015-12-05 08:42:15   來源:

建議人:嚴啟梅江蘇洋河酒廠股份有限公司工程師

  一、制約科技人員自主創新的原因

 1.企業對科技人員激勵重視不夠

 我國企業工資制度自建國以來,經過了多次改革,但科技人員的技術等級工資制度卻成了改革的盲點,不重視科技人員激勵機制的改革,直接造成了科技人員的流失。

 (1)許多企業的生產率不高,產品技術含量低,主觀上對科技人員在技術創新方面的作用認識不足,不重視企業的長期發展,不重視企業的科技投人和技術創新,不重視對科技人員的激勵。另外,許多企業由于種種原因經營困難,客觀上難以采取有效的措施來激勵科技人員,缺少理論的指導和科學方法的研究,難以達到預期的效果。

 (2)我市許多地方政府和部門的思想保守,對科技人員的作用認識不足。許多地方政府推行企業改革,建立現代企業制度的力度還不大,有些地方雖然制定了一些相關的政策和條文,但不注重實施,使這些政策成了一紙空文。當然,這與企業經營者的素質和能力有直接的關系。有些企業經營者不愿承擔過多的責任與改革風險,只想“做一天和尚撞一天鐘”,有的在素質和能力方面有很大的欠缺,認識不到技術創新的重要性以及該行業技術發展的現狀與趨勢。

   2.科技人才市場機制不完善

 我國許多地區已深刻認識到優秀科技人才對區域經濟發展的重要意義,紛紛制定了建立“人才高地”、“人才強省”的地區人才發展戰略目標和規劃,紛紛出臺了一些如戶口政策、子女入學、優先評職稱等優惠政策來吸引優秀科技人才。但正是這些優惠政策,反映了我國各地區、各部門人才引進政策不一,難以形成全國統一的人才配置市場,反映了我國科技人才市場機制的不完善的一面。

1)科技人才價格信號機制的缺乏

由于科技人員的價值更多地與其所擁有的技術成果、技術創新的水平以及技術創新的管理績效緊密相連,因此在科技人才價格信號機制仍不完善的情況下,人才識別有相當難度。同時企業在判斷市場平均價格水平方面的成本較高,不利于企業有效確定有競爭力的工資水平。價格信號機制的缺乏也使科技人員無法判斷自己的工資是否與自身價值相符,從而會影響企業激勵措施的實際效果。

2)科技人才市場配置機制的不健全

科技人才,特別是技術創新人才的特殊性,一般不進人普通勞動力市場,而我市人才市場建設,尤其是專門的科技人才市場建設方面還有不完善的地方,有些地方根本就沒有科技人才市場,使科技人才的流動和配置障礙重重,無法達到科技人才資源優化配置的效果。許多地區的人才中介機制不完善,有的中介機構運作不規范,有的甚至用欺詐的手段騙取企業和科技人才的錢財,大大地影響了企業引進人才和科技人才流動的積極性。

  3.科技人員收入分配制度不合理

   科技人員收入水平偏低,有突出貢獻的科技人員的收人與普通科技人員的收入差距不明顯,這種情況嚴重挫傷了科技人員的積極性,科技人員“磨洋工”、“亂跳槽”現象時有發生。企業單純強調職務發明歸單位所有,忽視了發明人的利益。我國現行法律存在職務發明產權歸屬和利益分配重單位輕發明者的傾向,這種體制的負面影響顯而易見。這些年來,大量科技人員跳槽和外流就明顯的說明了這一點。尤其是我們宿遷市,經濟相對落后,工資待遇排在全省的倒數前幾名的糟糕現狀造成大量的人才外流,“孔雀東南飛”,甚至飛到世界各地,極大地削弱了宿遷市科技研究力量,影響了高科技產業的發展,對宿遷的企業發展帶來嚴重的損失。

  4.政府的推動措施不夠有力

 (1科技經費投入不足

有關部門之間協調溝通不夠,企業科技經費籌集渠道具有單一化特征。自主創新的經費投入直接影響著宿遷中小企業自主創新能力提升的速度。2009年數據顯示,在科技活動經費籌集方面,政府資金和金融機構貸款分別僅占9.3%11%,企業的自有資金占據大頭,達到79.7%。32.8%的科研經費投向企業核心產品改良或升級換代,有67.2%的科技資金投向新產品開發,說明企業主要精力放在開發出新產品滿足市場需求,而在核心產品持續開發或持續改進等方面,企業投入的資金和精力不多,降低了科技人員自主創新的動力。

2)科技成果評價和管理機制不健全

我市科技成果的評價和管理存在明顯的重學術、輕市場傾向,多數停留在學術性、先進性的層面,而對實用性、市場性估計不足,更不能量化該成果的社會價值、經濟價值。科技人員只有通過公開鑒定成果或公開發表論文評定職稱,才能獲得相應的待遇,這種非市場化的成果驅動機制,造成了科研與產業脫節,抑制了科技創新的積極性。

  二、建議和措施

  (一)企業科技人員激勵機制運行的外部環境建設

加快我國企業科技人員激勵機制運行的外部環境建設,積極創造有利于激發科技人員積極性和創造性的社會環境。

  1.深化科技人才市場機制建設

要深化企業科技人才使用和管理機制,特別要在職稱、人事工資、人才招聘錄用等方面加大力度,為科技人員提供寬松、靈活的發展環境。要深化科技人才配置機制改革,建立科技人才合理流動的渠道,建立和完善人才流動的社會中介服務體系,促進科技人才要素的優化配置。要加快建立健全科技人才評價機制,建立科學的專業技術知識能力和專業技術崗位評價體系,為實現人才的合理流動與有效配置提供條件。要建立科技人才資源報價指導體系,指導企業合理地使用科技人才,指導科技人才取得合理的報酬。

  2.強化政策導向和優化政策環境

認真貫徹《中共中央、國務院關于加強科學技術普及工作的若干意見》,加大科技宣傳力度。新聞宣傳部門要充分利用現代化的傳媒和手段,廣泛宣傳科技進步在經濟建設中的地位和作用。要提高政府對科技人員的獎勵力度,積極引導企業建立和完善多元化的分配結構和方式,使企業的資源分配向科技人員傾斜。

完善激勵企業自主創新的財政政策,加大科技投入力度,優化科技投入結構,完善科技投入管理體制,提高科技資金的使用效率,建立科技投入“問效”機制,形成自主創新持久動力。構建可持續發展的自主創新稅收政策,完善優惠方式,實現稅收優惠多元化。健全促進企業自主創新的金融支持系統,鼓勵有關部門和地方政府設立創業風險投資引導基金,引導社會資金流向創業風險投資企業,聚集更多的社會資金促進宿遷自主創新水平的提升。

  3.完善技術市場和信息網絡的建設

要加強企業外部技術市場的建設,發揮市場機制的導向作用,推進科技成果商品化。要加強技術市場主體建設,鼓勵各類企業進行技術交易,對技術轉讓、技術咨詢、技術培訓、技術服務、技術承包所得,免征或少征收所得稅。同時,要建立與國內外市場接軌的技術市場信息網絡,形成高效的技術信息流通渠道,開展無形資產評估業務,加大知識產權保護工作力度,為科技成果商品化提供多功能、全方位服務。也要鼓勵企業通過自身的努力,與企業外部的技術資源、信息資源建立各種合作關系,以提高企業在信息利用與技術利用方面的主動權,推動企業的技術創新活動。

  (二)企業科技人員激勵機制運行的內部環境建設

政府相關部門要通過宣傳、教育和宏觀政策引導等多方面措施,營造有利于企業自主創新的“社會文化、法制環境和市場環境”為內核的軟環境建設以及企業自身文化建設,營造和諧的自主創新氛圍,激發科技人員創新的熱情。

  1.完善多渠道的軟環境建設

繼續加強宿遷軟環境建設,激勵和約束企業自主創新行為。1)營造社會文化環境,培育全社會創新意識和創新精神,培育企業家、科技人員創新觀念,提高公眾科學技術素養,倡導尊重創新、容忍失敗的社會文化環境。2)營造法制環境,建立、健全鼓勵創新、保護知識產權的法律、法規,加大執法力度和侵犯知識產權的處罰力度,提高侵權成本。3)營造市場環境,促進形成公平競爭的市場秩序,打破壟斷,放寬市場準入,減少差別待遇,加大各類企業的創新壓力,促使企業不得不將改進技術和自主創新作為贏得市場競爭的手段。

  2.塑造和諧的企業文化建設

企業文化是企業在長期的生產經營管理實踐中逐步形成的,具有獨特的個性,為全體員工普遍接受和共同遵循的理想信念、價值觀念和行為準則。

企業文化作為軟管理主要具有以下四個功能:一是導向功能,二是凝聚功能,三是激勵功能,四是約束功能。除了這些主要功能外,企業文化還有協調功能、輻射功能、穩定功能等。所有這些功能,在現代企業里,能起到硬管理和強制性的規章制度難以起到的作用。成熟的企業文化既有行為誘導因素又有行為規范因素,加強企業文化建設,對其員工有極大的激勵作用。

  (三) 企業科技人員激勵機制運行的內部制度建設

  1.健全科技人員事業發展制度

企業應重視對科技人員成就需要的激發和培養,積極完善科技人員事業發展制度,通過創造良好的培訓和發展機會,在企業建立內部人才市場,有效、持久地激發和保持科技人員的積極性、主動性和創造性。

1)充分放權,為科技人員創新添油加力

企業通過對科技人員的工作進行重新設計,改變工作的方式、方法,從而擴大科技人員的工作自主權,使得員工的能力得到更快的發展,科技人員的人性得到更多的尊重。l)工作輪崗制。消除科技人員長期從事某項工作或研究所產生的厭煩情緒,給員工更多的施展和學習的機會,滿足員工成長與新鮮感的需要。2)工作內容豐富化。增加科技人員的知識和技能,挖掘他們的潛能,激勵他們承擔更大的責任,提供更多的進步和發展機會。3)彈性工作時間制。不僅可以減少科技人員因工作時間的單調性而產生的枯燥感,提高工作中的民主性,而且可以使科技人員保持最佳的工作狀態,提高工作效率。隨著現代網絡的發展,企業彈性工作時間制得到了技術上的支持和較大的發展,成為科技人員工作時間安排的主要潮流。

  2)生涯管理,激發科技人員對創新的熱情

第一,建立科學完整的職業晉升通道,包括管理崗位晉升和技術等級晉升,立足企業的長遠發展,充分調動和激發廣大科技員工的積極性和創造性,拓展職業生涯晉升通道滿足職業發展的需要;第二,建立人才選拔任用機制,要以人才評價結果為依據,以現實需求為導向,打破身份、行業、年齡等界限和論資排輩、平衡照顧的選人模式,多層次、多渠道選拔優秀科技人員;第三,建立人才定期考評機制,在考核形式上,以“業績為主,量化考核”為原則,全面評價員工的各項工作表現,使員工了解自己的工作表現與取得報酬的關系,獲得努力向上改善工作的動力。

3)教育培訓,為科技人員創新提供智力支持

教育培訓可以促進科技人員人力資源的開發,促進他們的成長,對于刺激和滿足他們的成就需要有巨大的作用。1)安排好教育培訓的內容。企業培訓的內容歸納起來主要有知識培訓、技能培訓、素質層次,使科技人員具有正確的價值觀、積極的態度、良好的思維習慣和較高的人生目標。2)采取最優的培訓方式。培訓方式主要有:在職培訓、學校培訓、企業內部培訓和外派培訓等。企業要根據自身的特點,采取最優化方法,快速實現培訓目標。3)做好對培訓效果的評價。評價是為了發現培訓內容、培訓方式及培訓過程中存在的問題,并解決這些問題,為提高培訓的效率和效果打下基礎。

  2. 完善科技人員收入分配制度

堅持按勞分配為主體,多種分配方式并存的制度。要加快分配制度改革,建立有效激勵機制,達到充分調動科技人員的積極性。

1)制定有競爭性的薪酬制度

在市場經濟條件下,薪酬是人才價值的體現,企業提供的薪酬的高低,反映了企業對人才價值的認可程度。企業要制定有競爭性的薪酬制度,就必須從科技人員的工資制度和獎勵制度著手。l)工資制度。根據市場行情來確定科技人員的工資水平,必要時可以采取績效工資制度、浮動工資制度、年薪制等,將科技人員的基本收人適當與績效掛鉤,激勵科技人員為企業多作貢獻。2)獎勵制度。對他們的研究成果,尤其是經濟效益顯著的技術成果,應給予高額的獎勵,充分體現出對科技人員及其技術創新成果的重視,才能產生巨大的激勵作用。

2) 探索股權激勵機制

李克強總理指出,要通過改革,允許科技人員持有股權、期權,讓創造性勞動的價值得到更好實現。l)技術入股。技術入股是將技術作為股份進行投資,將技術、管理等生產要素和金融資本共同參與收益分配,通過技術人股來建立科技人員與企業經營者、所有者之間的利益共同體,這必然會充分釋放科技人員的內在動力。2)股票期權。股票期權的實質就是使科技人員擁有一定的剩余索取權,并相應地承擔企業長期發展中可能產生的風險,對科技人員實行長期的激勵,從而長期調動科技人員的積極性和創新意識。

(3) 完善社會保障制度

我國《勞動法》明確規定,所有用人單位必須為其勞動者提供養老、醫療和失業保險??萍既藛T的安全需要不僅要求保障自身安全,還包括擺脫失業和喪失財產威脅、避免疾病的侵襲等,這些需要的滿足都需要企業通過建立完善的社會保障制度來得以滿足。這些特殊的社會保障措施常被譽為“黃金降落傘”,實踐證明,許多企業通過“黃金降落傘”制度有效地保持了科技人員,尤其是核心科技人員的積極性。

最后,要加快我國企業科技人員激勵機制的運行環境建設,還有許多其他不完善的制度需要改革和完善,如證券市場的規范和相關法律的完善,以及科技人員個人所得稅等制度的改進等,都是加強我國企業科技人員激勵工作的迫切要求,都要求我們在建立我國社會主義市場經濟體制過程中不斷加以解決。

 

                         江蘇洋河酒廠股份有限公司

嚴啟梅
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